מהפיכה בעולם העבודה? החלת חובת השימוע גם על עובד שנקלט לעבודה, אך טרם החל לעבוד בפועל

העובדות

התובע הוא עו"ד במקצועו. בתאריך 14.3.16 זומן התובע לראיון עבודה למשרת מילוי מקום בנציבות הקבילות לחוק ביטוח בריאות ממלכתי במשרד הבריאות (להלן: "הנתבעת"). בראיון העבודה עלתה האפשרות כי התובע יחל עבודתו במהלך חודש מאי 2016.

בתאריך 16.3.16 התבשר התובע (טלפונית) כי הוא נבחר למלא את התפקיד למשרה הנ"ל.

כמו כן, קיבל התובע באמצעות המייל מסמכים לקליטתו כעובד, ובין היתר טופס 101, טופסי קופ"ג וקה"ש וכיו"ב. התובע פעל בהתאם להנחיות המבוקשות ושלח לנתבעת את הטפסים כנדרש.

בתאריך 10.4.16 נמסר לתובע כי הוא יתחיל את עבודתו ב-1.5.16.

בתאריך 13.4.16 הודיעה הנתבעת לתובע (באמצעות הטלפון) כי לא תוכל להעסיקו כפי שהוסכם, וזאת מאחר ועורכת דין אחרת, אשר כבר מועסקת ע"י הנתבעת, הודיעה כי תוכל להיות מועסקת ב-100% משרה, במקום 50% משרה כיום.

התובע הגיש תביעתו וטען כי הוא עצם קבלתו לעבודתו מעידה כי חלים יחסי עובד-מעביד בינו לבין הנתבעת, ומשכך הרי שפוטר שלא כדין, מבלי שתינתן לו זכות השימוע. עוד טען התובע כי מדובר בהפרת חוזה.

התביעה הוגשה על סכום של 100,000 ש"ח, לפי 30,000 ש"ח כהפסד הכנסה של 3 חודשי עבודה, 50,000 שח כפיטורים שלא כדין ובהיעדר שימוע ו-20,000 ש"ח פיצוי בגין עגמת הנפש (סך הכל - 100,000 ש"ח).

דיון והכרעה

בית הדין ניתח ראשית את השאלה האם חלו יחסי עובד-מעביד בין התובע לבין הנתבעת.

בית הדין קבע כי בחינת מכלול המבחנים שהותוו בפסיקה לעניין זה ובכללם המבחן המעורב, מבחן ההשתלבות, מבחן הקשר האישי, מבחן הכפיפות, מבחן הפיקוח ומבחן אופן התשלום וכיו"ב, אינם ישימים במקרה זה. בית הדין פנה לפס"ד צדקא ולדבריה של השופטת ארד: "אינני שוללת אפשרות לפיה יכול ויוענקו זכויות מתחום משפט העבודה והביטחון הסוציאלי אף למי שאינו בא בגדר המבחנים המעידים על התקיימותם של יחסי עבודה. כזאת יכול וייעשה על רקע נסיבותיו של המקרה הספציפי ולאור התכלית החקיקתית מכוחה נתבעות הזכויות מושא הדיון".

בית הדין פנה לפסקי דין מאוחרים יותר ולדבריה של השופטת ארד (פס"ד אניל גדרה): "הפרשנות התכליתית הינה "כלי עזר" רב חשיבות בידינו, בעת בירור מעמדו של אדם התובע זכויות שמקורן במשפט העבודה, ומעמדו כ"עובד" יכול וייקבע על פי תכליתו של החוק ממנו נובעת הזכות הנתבעת ובשים לב לנסיבות העניין".

בית הדין ציין כי אמנם חובת השימוע אינה קבועה בחקיקה, אך היא תולדה של פסקי הדין ומקורה בכללי הצדק הטבעי. בית הדין קבע כי תכלית פסקי הדין לעניין חובת שימוע חלה על התובע, גם אם טרם הועסק בפועל, וזאת בהתאם לנסיבות המקרה (קבלתו לעבודה, כריתת חוזה, מילוי טפסים, תיאום תאריך תחילת העבודה וכיו"ב). כמו כן, הזכיר בית הדין את חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 וציין את המעמד המיוחד שנותן החוק הנ"ל למועמדים לעבודה, ומשכך קל וחומר שיש להסדיר אף את זכויותיו של מי שהתקבל לעבודה וטרם החל לעבוד בפועל, כך שיוחל עליו משפט העבודה המגן.

בית הדין קבע כי הנתבעת תפצה את העובד בשכר של חודש עבודה אחד (10,000 ש"ח), פיצוי עבור נזק שאינו ממוני בסך של 15,000 ש"ח והוצאות משפט ושכר עו"ד בסך של 6,000 ש"ח - סך הכל 31,000 ש"ח.

לשאלות בנושאי דיני עבודה, מסים וחשבונאות, הנכם מוזמנים לקבוצת שואלים רואה חשבון.